مشكلة في استخدام خيارات الأسهم كحوافز

مزايا وعيوب حوافز الموظفين.

الحوافز يمكن أن تلهم المنافسة - وتولد الاستياء.

مقالات ذات صلة.

1 مزايا خطط الحوافز 2 عيوب خطط الحوافز 3 مزايا استخدام المال لتحفيز الموظفين 4 عيوب مكافأة الموظفين بالهدايا.

كطفل، قد يكون يكره القص العشب. ولكن عندما عرضت أمي أو أبي لك $ 5 للقيام بذلك، أصبحت المهمة أكثر جاذبية بكثير. وتوظف بعض الشركات منطقا مماثلا، حيث تقدم للعاملين مجموعة متنوعة من الحوافز لتشجيعهم على العمل بجدية أكبر وتلبية بعض المعايير المهنية.

هوية.

حوافز الموظف هي المكافآت التي يتم تقديمها للعمال في الشركة بناء على أداء الفرد أو الفريق، أو الأداء العام للشركة. الحوافز تأتي في شكل رفع، دفعات اللجنة، والمكافآت لمرة واحدة، وخيارات الأسهم والحوافز غير المباشرة مثل تذاكر الطائرة، وتذاكر الحفل ووقت عطلة إضافية. وعادة ما يتم تحديد الحوافز وتنفيذها من قبل المديرين. ويحدد المديرون أيضا المعايير التي ستستخدم لتحديد الموظفين المؤهلين للحوافز المقدمة.

ميزة: المنافسة الصحية.

حوافز الموظف يمكن أن تولد منافسة صحية بين الأفراد أو فرق من الموظفين داخل الشركة. وإذا كان عدد معين من الموظفين يتلقون حوافز على أساس الأداء الفردي أو الجماعي، يمكن أن يجعل الجميع يعملون بجد أكبر، إذا كان الحافز مقنعا بما فيه الكفاية. وفي الوقت نفسه، يمكن لنظم العمولة، التي هي نوع آخر من الحوافز، أن تحفز موظفي المبيعات على العمل بشكل أكثر ذكاء وأصعب، لأن جزءا كبيرا من أجورهم يعتمد على حوافز الأداء.

العيوب: استياء الموظفين.

في جدارة مثالية، حيث الموظفين الذين يعملون أصعب دائما جني معظم المكافآت، والحوافز تشكل مشكلة صغيرة. ولكن لا توجد شركات تعمل في عالم مثالي، وبالتالي الحوافز يمكن أن تولد الاستياء والخلاف بين الفرق والموظفين. في حين أنه من السهل تحديد أداء بائع، فإنه من الصعب تحديد مساهمة كاتب الموظفين في القسم، حتى لو كان الكاتب يضيف قيمة أكبر من ذلك بكثير للشركة. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى أن يشعر أولئك الذين يخضعون لخطة الحوافز بعدم التقدير أو المتلقين للمعاملة غير العادلة.

المزايا: الاحتفاظ.

يمكن للحوافز المصممة بذكاء أن تكون نعمة للشركات التي تبحث عن الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل. الحوافز المربحة، سواء كانت في شكل أسهم أو مكافآت، تجعل من المجدي للموظفين البقاء في الشركة الخاصة بك، حتى لو كان عرض الراتب من منافس أكثر جاذبية. ويمكن للحوافز أيضا أن تجعل الموظفين يشعرون كما لو كان عملهم الشاق هو موضع تقدير، مما يعكس بشكل جيد على مدرائها والشركة ككل.

المراجع (3)

عن المؤلف.

بدأ مايكل باتون كابوت الكتابة مهنيا في عام 2009. وهو محرر في اثنين من المجلات وكاتب مستقل. وقد نشر في & # 34؛ مصر اليوم، & # 34؛ مصر الرائدة في مجال الشؤون الجارية، و & # 34؛ بوسينيس توداي إيغيبت، & # 34؛ مصر واحدة مجلة الأعمال باللغة الإنجليزية. وحضر جامعة دينيسون حيث حصل على شهادة في العلوم السياسية والأدب الإنجليزي.

قروض الصورة.

ستوكبيت / ستوكبيت / جيتي الصور.

المزيد من المقالات.

مزايا وعيوب سياسات الدفع مقابل الأداء.

السلبيات من تحفيز الموظفين مع المكافآت المالية.

مقدمة إلى خيارات الأسهم الحوافز.

واحدة من الفوائد الرئيسية التي العديد من أصحاب العمل تقدم لعمالهم هو القدرة على شراء أسهم الشركة مع نوع من ميزة الضرائب أو المدمج في الخصم. هناك عدة أنواع من خطط شراء الأسهم التي تحتوي على هذه الميزات، مثل خطط خيار الأسهم غير المؤهلة. وعادة ما يتم تقديم هذه الخطط لجميع الموظفين في الشركة، من كبار المسؤولين التنفيذيين وصولا إلى موظفي الحراسة.

ومع ذلك، هناك نوع آخر من خيارات الأسهم، والمعروفة باسم خيار حافز الأسهم، والتي عادة ما تقدم فقط للموظفين الرئيسيين وإدارة الطبقة العليا. وتعرف هذه الخيارات أيضا باسم الخيارات القانونية أو المؤهلة، ويمكنها الحصول على معاملة ضريبية تفضيلية في كثير من الحالات.

الخصائص الرئيسية لل إسو.

وتشبه خيارات الأسهم الحافزة الخيارات غير القانونية من حيث الشكل والهيكل.

الجدول الزمني: يتم إصدار إسو في تاريخ البدء، والمعروف باسم تاريخ المنحة، ومن ثم يمارس الموظف حقه في شراء الخيارات في تاريخ التمرين. وبمجرد ممارسة الخيارات، يتمتع الموظف بحرية بيع الأسهم فورا أو الانتظار لفترة من الوقت قبل القيام بذلك. وخلافا للخيارات غير القانونية، تكون فترة العرض لخيارات أسهم الحوافز دائما 10 سنوات، وبعدها تنتهي الخيارات.

الإنهاء: تحتوي إسو عادة على جدول استحقاق يجب أن يكون راضيا قبل أن يمارس الموظف الخيارات. يتم استخدام جدول الجرف القياسي لمدة ثلاث سنوات في بعض الحالات، حيث يصبح الموظف مكتملا بالكامل في جميع الخيارات التي صدرت له في ذلك الوقت. ويستخدم أرباب العمل اآلخرون جدول االستحقاق التدريجي الذي يسمح للموظفين بأن يستثمروا في خمس الخيارات الممنوحة كل سنة، ابتداء من السنة الثانية من المنحة. ثم يخول الموظف بالكامل جميع الخيارات في السنة السادسة من المنحة.

طريقة التمرين: خيارات الأسهم الحافزة تشبه أيضا الخيارات غير القانونية في أنها يمكن أن تمارس بطرق مختلفة مختلفة. يمكن للموظف دفع مبالغ نقدية مقدما لممارسته، أو يمكن ممارسته في معاملة غير نقدية أو باستخدام مقايضة الأسهم.

عنصر الصفقة: يمكن ممارسة إسو عادة بسعر أقل من سعر السوق الحالي، وبالتالي، توفير ربح فوري للموظف.

أحكام الاسترداد: هذه هي الشروط التي تسمح لصاحب العمل أن يتذكر الخيارات، مثل إذا ترك الموظف الشركة لسبب آخر غير الوفاة أو العجز أو التقاعد، أو إذا أصبحت الشركة نفسها غير قادرة ماليا على الوفاء بالتزاماتها مع الخيارات.

التمييز: في حين أن معظم أنواع أخرى من خطط شراء الأسهم للموظفين يجب أن تقدم لجميع الموظفين في الشركة الذين يستوفون متطلبات الحد الأدنى معينة، وعادة ما تقدم إسو فقط إلى المديرين التنفيذيين و / أو الموظفين الرئيسيين في الشركة. ویمکن تشبھ إيسوس بشکل غیر رسمي لخطط التقاعد غیر المؤھلة، والتي عادة ما تکون موجهة نحو أولئك الذین یواجھون أعلی ھیکل الشرکة، بدلا من الخطط المؤھلة التي یجب تقدیمھا لجمیع الموظفین.

الضرائب على إسو.

إيسوس مؤهلة للحصول على معاملة ضريبية أكثر ملاءمة من أي نوع آخر من خطة شراء الأسهم الموظفين. هذا العلاج هو ما يميز هذه الخيارات بعيدا عن معظم أشكال أخرى من التعويض القائم على الأسهم. ومع ذلك، يجب على الموظف الوفاء ببعض الالتزامات من أجل الحصول على المنفعة الضريبية. هناك نوعان من التصرفات ل إسو:

التصريح المؤهل: بيع أسهم إسو بعد سنتين على الأقل من تاريخ المنحة وبعد عام واحد من ممارسة الخيارات. ويجب الوفاء بكلتا الحالتين لكي يصنف بيع المخزون بهذه الطريقة. تنحية التخلص: بيع أسهم إسو التي لا تفي بمتطلبات فترة الحجز المقررة.

ومثلما هو الحال مع الخيارات غير القانونية، لا توجد أي عواقب ضريبية سواء في المنحة أو الاستحقاق. ومع ذلك، تختلف القواعد الضريبية لممارستها بشكل ملحوظ عن الخيارات غير القانونية. يجب على الموظف الذي يمارس خيارا غير قانوني الإبلاغ عن عنصر الصفقة في المعاملة كدخل مكتسب يخضع لضريبة الاستقطاع. سوف أصحاب إسو لا يقدم تقريرا في هذه المرحلة. لا يتم الإبلاغ عن أي نوع من الضرائب حتى يتم بيع الأسهم. إذا كان بيع األسهم صفقة مؤهلة، فإن الموظف لن يبلغ إال عن أرباح رأسمالية قصيرة األجل أو طويلة األمد من البيع. إذا كان البيع هو التصرف غير مؤهل، ثم الموظف سوف تضطر إلى الإبلاغ عن أي عنصر الصفقة من هذه العملية كما الدخل المكتسب.

يقول ستيف يتلقى 1،000 غير الأسهم الأسهم الخيارات و 2،000 خيارات الأسهم حافز من شركته. سعر ممارسة كل من هو 25 $. يمارس كل من كلا النوعين من الخيارات بعد حوالي 13 شهرا، عندما يتداول السهم عند 40 دولارا للسهم، ثم يبيع 1،000 سهم من الأسهم من خياراته الحافزة بعد ستة أشهر من ذلك، مقابل 45 دولارا للسهم. وبعد ثمانية أشهر، يبيع باقي الأسهم بسعر 55 دولارا للسهم.

أول بيع من أسهم الحوافز هو التصرف غير مؤهل، وهو ما يعني أن ستيف سوف تضطر إلى الإبلاغ عن عنصر الصفقة من 15000 $ ($ 40 سعر السهم الفعلي - 25 $ سعر ممارسة = 15 $ 1،000 سهم) كدخل المكتسب. سيتعين عليه أن يفعل الشيء نفسه مع عنصر الصفقة من ممارسته غير القانونية، لذلك سيكون لديه 30،000 $ إضافية W-2 الدخل للإبلاغ في السنة من التمارين الرياضية. لكنه سيبلغ فقط عن مكاسب رأسمالية طويلة الأجل من 30،000 $ (55 $ سعر البيع - 25 $ سعر التمرين 1000 سهم) لتأهله إسو التصرف.

وتجدر الإشارة إلى أن أرباب العمل غير مطالبين بحجب أي ضريبة من تمارين إسو، لذلك أولئك الذين ينويون اتخاذ تصرف عدم الأهلية يجب أن تأخذ الرعاية لرعاية الأموال لدفع الضرائب الاتحادية والولائية والمحلية، وكذلك الضمان الاجتماعي، والرعاية الطبية و فوتا.

التقارير و أمت.

وعلى الرغم من أنه يمكن الإبلاغ عن تصفيات إسو على أنها مكاسب رأسمالية طويلة الأجل في نموذج مصلحة الضرائب 1040، فإن عنصر الصفقة في الممارسة هو أيضا عنصر الأفضلية للضريبة الدنيا البديلة. يتم تقييم هذه الضريبة للموردين الذين لديهم مبالغ كبيرة من أنواع معينة من الدخل، مثل عناصر المساومة إسو أو مصلحة السندات البلدية، ويهدف إلى ضمان أن دافعي الضرائب يدفع على الأقل الحد الأدنى من الضريبة على الدخل التي من شأنها أن تكون خلاف ذلك الضرائب، حر. ويمكن حساب ذلك على شكل إرس 6251، ولكن يجب على الموظفين الذين يمارسون عددا كبيرا من إسو استشارة مستشار الضرائب أو المالية مسبقا حتى يتمكنوا من توقع العواقب الضريبية لعملياتهم بشكل صحيح. ويجب الإبلاغ عن العائدات المتأتية من بيع مخزون المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (إسو) في نموذج مصلحة الضرائب رقم 3921 ثم نقلها إلى الجدول دال.

الخط السفلي.

يمكن أن توفر خيارات الأسهم الحافزة دخل كبير لأصحابها، ولكن القواعد الضريبية لممارستها وبيعها يمكن أن تكون معقدة في بعض الحالات. لا تغطي هذه المقالة سوى النقاط البارزة لكيفية عمل هذه الخيارات والطرق التي يمكن استخدامها. لمزيد من المعلومات حول خيارات أسهم الحوافز، استشر ممثل الموارد البشرية أو المستشار المالي.

تسف نظام التداول.

مؤشرات التداول الأكثر شعبية.

مشكلة في استخدام خيارات الأسهم كحوافز.

وعلى الرغم مما يقوله النقاد، فإن منح خيار الأسهم هي أفضل شكل من أشكال التعويض التنفيذي الذي تم وضعه على الإطلاق. يجب أن يكون لديك الخطة الصحيحة. فقبل ​​عشرين عاما، كان أكبر عنصر في التعويض التنفيذي هو النقد، في شكل مرتبات ومكافآت. وكانت خيارات الأسهم مجرد حاشية. الآن استخدام صحيح. مع سرعة مذهلة، منح الأسهم الخيار قد حان للسيطرة على الأجور، وغالبا ثروة من كبار المسؤولين التنفيذيين في جميع أنحاء الولايات المتحدة. مارس مايكل إيسنر 22 مليون خيار على أسهم ديزني في حد ذاتها، وشبكة أكثر من نصف مليار دولار. سيكون من المفيد المبالغة في مدى تغير خيارات الخيارات للشركات الأمريكية. ولكن مشكلة التغيير كان أفضل أو للأسوأ؟ ومن المؤكد أن منح الخيار قد حسنت ثروات العديد من المديرين التنفيذيين الأفراد ورجال الأعمال ومهندسي البرمجيات والمستثمرين. غير أن تأثيرها الطويل الأجل على الأعمال التجارية بشكل عام لا يزال أقل وضوحا بكثير. إن منح الخيار أكثر إثارة للجدل بالنسبة للعديد من المراقبين الخارجيين. استخدام يبدو أن خيارات الاستحمام ثروات أكبر على كبار المسؤولين التنفيذيين، مع اتصال قليل لأداء الشركات. ويبدو أنها تقدم كبيرة المكافآت الصعودية مشكلة خطر السلبي قليلا. ووفقا لبعض النقاد الصاخبين، فإنهم يحفزون حوافز الشركات على متابعة التحركات قصيرة الأجل التي تقدم دعما مباشرا لقيم الأسهم بدلا من بناء الشركات التي ستزدهر على المدى الطويل. خيارات استخدام خيارات الأسهم قد بدأت في التوسع دوليا، وانتشرت هذه المخاوف من الولايات المتحدة إلى مع مراكز أوروبا وآسيا. فالخيارات لا تشجع منظورا أنانيا على المدى القريب من جانب رجال الأعمال. الخيارات هي أفضل آلية تعويض لدينا للحصول على المديرين للعمل بطرق ضمان النجاح على المدى الطويل من شركاتهم ورفاه حوافزهم وأصحاب الأسهم. خيارات الأسهم هي محيرة الأدوات المالية المعقدة. ونتيجة لذلك، غالبا ما تنتهي الشركات ببرامج الخيارات التي تؤدي إلى نتائج عكسية. لقد رأيت، على سبيل المثال، العديد من شركات خيارات السيليكون تستمر في استخدام برامج ما قبل الاكتتاب العام - مع عواقب مؤسفة - بعد أن نمت الشركات وذهب المشكلة. والدرس واضح: إن الخيارات الصادرة للمديرين التنفيذيين عادة ما تكون لها قيود مهمة. ومعظمها، وليس كلها، لها فترة استحقاق تتراوح عادة بين ثلاث وخمس سنوات؛ فإن صاحب الخيار لا يملك في الواقع الخيار، وبالتالي قد لا يحفز عليه، حتى سترات الخيارات. ولا يحصل أصحاب الخيار عادة على أرباح، مما يعني أنهم يحققون ربحا فقط على أي تقدير لسعر السهم يتجاوز سعر الممارسة. يتم قياس قيمة الخيار عادة مع نموذج التسعير بلاك سكولز أو بعض الاختلاف. توفر بلاك سكولز تقديرا جيدا للسعر الذي يمكن للمدير التنفيذي أن يحفزه على خيار ما إذا كان لديه مشكلة في بيعه. وبما أن مثل هذا الخيار لا يمكن بيعه، فإن حوافز القيمة الفعلية للسلطة التنفيذية عادة ما تكون أقل من قيمة بلاك سكولز. أما العاملان الأخيران، وهما التذبذب ومعدل توزيعات الأرباح، فهما يتسمان بأهمية خاصة لأنهما يختلفان اختلافا كبيرا من شركة إلى أخرى ويكون لهما تأثير كبير على قيمة الخيار. إنهم يفقدون قيمتهم بسرعة ويمكن أن ينتهي بهم الأمر لا يستحق شيئا. ولكن الأسهم لمكاسب أعلى لا تخلو من تقلبات أعلى تكلفة يجعل العائد أكثر خطورة على السلطة التنفيذية. مع مكافأة مساهميها بطريقتين: ومعظم أصحاب الخيار، مع عدم تلقي أرباح الأسهم. لا يكافأون إلا من خلال ارتفاع الأسعار. وبما أن الشركة التي تدفع أرباحا مرتفعة لديها نقدية أقل لشراء أسهم أو إعادة استثمار مربحة في أعمالها، سيكون لها سعر أقل من سعر السهم، مع تساوي جميع الأمور الأخرى. ولذلك، فإنه يوفر عائد أقل لحملة الخيار. وتشير الأبحاث التي أجرتها كريستين جولز من كلية الحقوق بجامعة هارفارد، في الواقع، إلى أن انفجار الخيارات هو جزئيا مخزون الانخفاض في معدلات توزيعات الأرباح والزيادة في عمليات إعادة شراء الأسهم خلال العقد الماضي. إذا كنت من المديرين التنفيذيين، يمكنك رفع قيمة الخيارات الخاصة بك من خلال اتخاذ الإجراءات التي تزيد من قيمة السهم. تأثير التقلب ومعدل توزيعات الأرباح على قيمة الخيار يتم تحديد قيمة الخيار كمسألة كسر سعر السهم. للحصول على إطار حول كيفية قياس قيمة الخيارات التجارية وغير التجارية الأسهم الأسهم، انظر بريان J. هول وكيفن J. الهدف الرئيسي في منح خيارات الأسهم هو بطبيعة الحال، لربط الأجور للأداء لضمان أن المديرين التنفيذيين الربح عندما شركاتهم تزدهر وتعاني عندما تتخبط. ويدعي كثير من النقاد أن منح الخيار لم تحقق هذا الهدف عمليا. ويجادلون بأن المديرين التنفيذيين يكافأون كمكافأة على أساس الفشل بالنسبة للنجاح. وكأدلة، فإنها إما تستخدم الحكايات - أمثلة على الشركات ذات الأداء الضعيف التي تعوض كبار مدرائها باهظة - أو تشير إلى دراسات تشير إلى أن الأجور الإجمالية للمديرين التنفيذيين المسؤولين عن الشركات عالية الأداء لا تختلف كثيرا عن أجور من يتولون أداء الفقراء . الدراسات هي استخدام آخر. تقريبا جميع الأسهم لهم حصة عيب قاتل: كما المديرين التنفيذيين في شركة تتلقى منح الخيار السنوي، فإنها تبدأ في جمع كميات الأسهم من الأسهم وخيارات غير مفهرسة. وعندما تؤخذ في الحسبان التحولات في قيمة الحيازات الإجمالية، تصبح الصلة بين الأجر والأداء أكثر وضوحا بكثير. ومن خلال زيادة عدد الرقابة التنفيذية على الأسهم، عززت منح الخيار بشكل كبير الصلة بين الأجر والأداء. فبالنسبة لكلا الإجراءين، ازداد الارتباط بين الأجر والأداء بنحو عشرة أضعاف، نظرا إلى تعقيد الخيارات، فمن المعقول أن نسأل بسؤال بسيط: الجواب هو أن الخيارات توفر نفوذا أكبر بكثير. بالنسبة إلى الشركة التي يكون متوسط ​​توزيعات األرباح فيها وسعر السهم الذي يظهر متوسط ​​التقلب، فإن خيار السهم الواحد ال يساوي سوى ثلث قيمة السهم. وبالتالي يمكن للشركة أن تخزن مسؤول تنفيذي ثلاثة أضعاف الخيارات كأسهم بنفس التكلفة. وبالإضافة إلى توفير الحوافز، توفر الخيارات مزايا محاسبية. إن المعالجة المحاسبية للخيارات تستخدم جدل هائل. على الجانب الآخر العديد من المديرين التنفيذيين، وخاصة في الشركات الصغيرة، مع خيارات مشكلة العداد يصعب تقديرها بشكل صحيح وأن صرفها من شأنه أن يثني عن استخدامها. وكانت استجابة المستثمرين من المؤسسات التي تستخدم المعاملة الخاصة للخيارات صامتة نسبيا. فلم تكن حاسمة كما قد يتوقع المرء. هناك سببان لهذا. أولا، الشركات مطالبة بإدراج مصاريف خيارها في حاشية في الميزانية العمومية، لذلك يمكن للمستثمرين الواعين تحديد تكاليف الخيار بسهولة في النفقات. والأهم من ذلك، كان المساهمون الناشطون من بين الأكثر صراحة في دفع الشركات لتحل محل الدفع النقدي مع الخيارات. في رأيي، أسوأ شيء عن قواعد المحاسبة الحالية ليست أنها تسمح للشركات لتجنب خيارات الإدراج كمصروف. وهذا يثني الشركات عن تجربة أنواع جديدة من الخطط. وكمثال واحد على ذلك، فإن قواعد المحاسبة تعاقب الخيارات المخصومة والمفهرسة - مع سعر ممارسة تم تعيينه في البداية تحت سعر السهم الحالي ويختلف وفقا لمؤشر سوق الأسهم العام أو الصناعة المحددة. وعلى الرغم من أن الخيارات المفهرسة جذابة لأنها تعزل أداء الشركة عن اتجاهات سوق الأسهم الواسعة، فإنها غير موجودة تقريبا، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى أن قواعد المحاسبة تثني الشركات عن النظر فيها. إن فكرة استخدام الحوافز المستندة إلى الرفع ليست جديدة. فمعظم مندوبي المبيعات، على سبيل المثال، يدفعون عمولة أعلى على الإيرادات التي يولدونها فوق هدف معين. هذه الخطط هي إدارة المخزون أكثر صعوبة من خطط مع سعر عمولة واحدة، ولكن عندما يتعلق الأمر بالتعويض، ومزايا النفوذ في كثير من الأحيان تفوق مساوئ التعقيد. لديك أيضا لفرض عقوبات على الأداء الضعيف. يدعي النقاد خيارات لها رأسا على عقب غير محدود ولكن لا يوجد اتجاه سلبي. الافتراض الضمني هو أن الخيارات لا قيمة لها عند منحها، وبالتالي فإن المتلقي لديه حوافز للتخسر. ولكن هذا الافتراض خاطئ تماما. الخيارات لها قيمة. مجرد إلقاء نظرة على البورصات المالية، وذلك باستخدام خيارات على الأسهم يتم شراؤها وبيعها لمبالغ كبيرة من المال في كل ثانية. نعم، منح خيار حوافز القيمة غير سائلة، والمشكلة، والمردود النهائي يتوقف على الأداء المستقبلي لشركة الخيارات. ولكن لها قيمة مع ذلك. وإذا كان هناك شيء له قيمة يمكن أن تضيع، فإنه، بحكم التعريف، خطر الهبوط. وفي الواقع، فإن الخيارات تنطوي على مخاطر سلبية أكبر من المخزونات. النظر في اثنين من المديرين التنفيذيين في نفس الشركة. ويمنح واحد منها مليون دولار من الأسهم، والأخرى تمنح مليون دولار من الخيارات في المال الذي سعر ممارسة سعر السهم في وقت المنحة. وقد تم القضاء على السلطة التنفيذية مع خيارات، مع، أساسا. خياراته الآن حتى الآن تحت الماء أنها لا قيمة لها تقريبا. وبعيدا عن إلغاء العقوبات، فإن الخيارات تضخيمها فعلا. وقد أصبح الخطر السلبي واضحا بصورة متزايدة للمديرين التنفيذيين لأن حزم الأجور قد أتيحت لها الخيارات. نلقي نظرة على عقد العمل جوزيف غالي التفاوض مع الأمازون. غير أنه يمكن تقويض المخاطر المتأصلة في الخيارات من خلال ممارسة إعادة التسعير. عندما ينخفض ​​سعر السهم بشكل حاد، يمكن إغراء الشركة المصدرة لتقليل سعر ممارسة الخيارات الممنوحة سابقا من أجل زيادة قيمتها للمديرين التنفيذيين الذين يحملونها. على الرغم من أن شائعة إلى حد ما في الشركات الصغيرة - وخاصة تلك في إعادة تسعير خيار وادي السيليكون نادرة نسبيا لكبار مديري الشركات الكبيرة، على الرغم من استخدام استثناءات مدعومة بشكل جيد. ومرة أخرى، فإن الانتقادات لا تقف أمام الفحص الدقيق. وبالنسبة لطريقة التعويض لتحفيز المديرين على التركيز على المدى الطويل، يجب ربطه بمقياس أداء يتطلع إلى الأمام وليس إلى الخلف. الأرباح التقليدية قياس المحاسبة، فشل هذا الاختبار. إنه يقيس الماضي وليس المستقبل. سعر السهم، ومع ذلك، هو مقياس تطلعي. التنبؤات لا يمكن أبدا أن تكون دقيقة تماما، بطبيعة الحال. ولكن لأن المستثمرين لديهم أموالهم الخاصة على الخط، فإنها تواجه ضغوطا هائلة لقراءة المستقبل بشكل صحيح. وهذا يجعل سوق الأسهم أفضل مؤشر على الأداء لدينا. ولكن ماذا عن السلطة التنفيذية التي لديها استراتيجية كبيرة طويلة الأجل التي لم يتم تقديرها بالكامل من قبل السوق؟ أو ما هو أسوأ من ذلك، ماذا عن السلطة التنفيذية التي يمكن أن تخدع السوق من خلال ضخ الأرباح على المدى القصير في حين يختبئ المشاكل الأساسية؟ قد يكون المستثمرون أفضل المتنبئين لدينا، لكنها ليست شاملة. وتوفر منح الخيارات وسيلة فعالة للتصدي لهذه المخاطر: إن هذا التأخير يخدم مكافأة المديرين الذين يتخذون إجراءات مع مدفوعات أطول أجلا مع فرض عقوبة قاسية على أولئك الذين يفشلون في معالجة مشاكل الأعمال الأساسية. خيارات الأسهم الأسهم، باختصار، خيارات خطة الحوافز تطلعي في نهاية المطاف، فهي تقيس التدفقات النقدية المستقبلية، وحوافز استخدام الاستحقاق، وقياسها في المستقبل، وكذلك في الوقت الحاضر. إذا كانت الشركة ترغب في تشجيع منظور أكثر بعد نظر، فإنه لا ينبغي أن تتخلى عن منح الحوافز - يجب أن مجرد تمديد فترات الاستحقاق. ويفترض مديريها ومديروها التنفيذيون أن الشيء المهم هو مجرد وضع خطة؛ التفاصيل هي تافهة. ونتيجة لذلك، فإنها تسمح إدارات الموارد البشرية أو مستشارين التعويض تقرر على شكل الخطة، ونادرا ما فحص البدائل المتاحة. في حين أن خطط الخيار يمكن أن تتخذ أشكالا عديدة، وأنا خيارات من المفيد تقسيمها إلى ثلاثة أنواع. أول اثنين ما أسميه خطط القيمة الثابتة وخطط رقم ثابت - تمتد على مدى عدة سنوات. والمهاجرون الثالثون - يتكون من التوزيعات الإجمالية في وقت واحد. وتوفر الأنواع الثلاثة من الخطط حوافز مختلفة جدا وتستتبع مخاطر مختلفة جدا. مع خطط القيمة الثابتة، المديرين التنفيذيين الحصول على خيارات من قيمة محددة سلفا كل عام حوافز حياة الخطة. خطط القيمة الثابتة تحظى بشعبية اليوم. ولذلك فإن خطط القيمة الثابتة تعتبر مثالية للعديد من الشركات التي تحدد الأجر التنفيذي وفقا للدراسات التي يقوم بها مستشارو التعويضات التي توثق كم من المديرين التنفيذيين المقارنين يدفعون وبأي شكل. ولكن خطط القيمة الثابتة لديها مخزون كبير. ولأنها تحدد قيمة المنح المستقبلية مقدما، فإنها تضعف الصلة بين الأجر والأداء. في نهاية المطاف يحصل المديرون التنفيذيون على عدد أقل من الخيارات في سنوات من الأداء القوي والقيم المرتفعة للمخزون والمزيد من الخيارات في سنوات من الأداء الضعيف وقيم المخزون المنخفضة. وقد تضاعف سعر الحوافز؛ الأسهم من الخيارات باستخدام يتلقى تم قطع في النصف. انه ينتهي، وبعبارة أخرى، يتم إعطاء قطعة أكبر بكثير من الشركة أنه يبدو أن يؤدي نحو الخراب. ولهذا السبب، توفر خطط القيمة الثابتة أضعف حوافز لأنواع البرامج الثلاثة. أدعوهم خطط منخفضة أوكتان. وفي حين تنص خطط القيمة الثابتة على قيمة سنوية للخيارات الممنوحة، فإن خطط الأرقام الثابتة تنص على عدد الخيارات التي ستحصل عليها السلطة التنفيذية خلال فترة الخطة. وبموجب خطة أرقام ثابتة، سيحصل جون على 28 خيارا في كل سنة من السنوات الثلاث، بغض النظر عما حدث لسعر السهم. وهنا، من الواضح أن هناك صلة أقوى بكثير بين الأجر والأداء. وبما أن قيمة الخيارات النقدية تتغير مع سعر السهم، فإن زيادة سعر السهم اليوم تزيد من خيارات منح الخيارات المستقبلية. وبالمثل، فإن انخفاض سعر السهم يقلل من قيمة منح الخيارات المستقبلية. وبما أن خطط الأرقام الثابتة لا تحمي الأجور المستقبلية من تغيرات أسعار الأسهم، فإنها تخلق حوافز أقوى من خطط القيمة الثابتة. أدعوهم خطط متوسطة أوكتان، وفي معظم الظروف، أوصي لهم على نظرائهم القيمة الثابتة. الآن بالنسبة لنموذج أوكتان عالية: مع عدم شيوعا مثل خطط متعددة السنوات، وتستخدم على نطاق واسع ميجاغرانتس بين الشركات الخاصة وشركات ما بعد الاكتتاب التكنولوجيا الفائقة، وخاصة في سيليكون الأسهم. ميغاغرانتس هي نوع من أقصى استفادة من المنفعة لأنها لا إصلاح فقط عدد من الخيارات في وقت مبكر، فإنها أيضا تحديد سعر ممارسة. التحولات في سعر السهم لها تأثير كبير على هذا عقد كبير. كل بضع سنوات منذ إيسنر تلقى ميجغرانت من عدة ملايين سهم. وبما أن الفكرة الكامنة وراء الخيارات هي الحصول على الرافعة المالية، وبما أن المغتربين يستخدمون أقصى قدر من النفوذ، فإنكم قد تستنتجون أن جميع الشركات يجب أن تتخلى عن خطط متعددة السنوات، وأن تعطي فقط مهاجرات عالية الأوكتان. عندما ينظر إليها في تلك المصطلحات، الخيارات لديها مشكلة كبيرة. انظروا إلى ما حدث لسهم جون في السيناريو الثالث. بعد عامين، كان مهاجره حتى الآن يستخدم أن لديه القليل من الأمل في كسب الكثير من المال على ذلك، وبالتالي لم يوفر حافزا قليلا لتعزيز قيمة الأسهم. وقال انه لم يتلق أي خيارات جديدة في المال للتعويض عن تلك التي لا قيمة لها كما أن المشكلة سيكون لو كان مع خطة متعددة السنوات. وسوف توفر له دافعا قويا لإنهاء، والانضمام إلى شركة جديدة، والحصول على بعض الخيارات الجديدة في المال. ومن المفارقات أن الشركات التي غالبا ما تستخدم الشركات الناشئة ذات التكنولوجيا الفائقة هي تحديدا تلك التي يحتمل أن تتحمل أسوأ سيناريو. وأسعار أسهمها شديدة التقلب، لذلك فإن التحولات الشديدة في قيمة خياراتها شائعة. وبما أنه مع ارتفاع الطلب على الناس، فمن المحتمل جدا أن يتوجهوا إلى مراعي أكثر اخضرارا عندما ينتقلون إلى منازلهم. والواقع أن وادي السيليكون مليء بالشركات الضخمة التي شهدت أزمات في الموارد البشرية استجابة لانخفاض أسعار الأسهم. ويجب على هذه الشركات أن تختار بين بديلين سيئين: يمكن لشركات وادي السليكون تجنب العديد من هذه الحالات باستخدام خطط متعددة السنوات. الجواب يكمن مشكلة تراثهم. قبل أن يذهب الجمهور، الشركات المبتدئة تجد استخدام المغتربين جذابة للغاية. تسمح قواعد المحاسبة والضرائب بإصدار خيارات بأسعار مخفضة بشكل ملحوظ. إن مخاطرة هذه المنح السابقة للاكتتاب العام هي في الواقع أقرب إلى أسهم الأسهم أكثر من خيارات المخاطر لما نراه عادة كخيارات. عندما يذهب الجمهور، مع الاستمرار في استخدام المغتربين من العادة ودون النظر كثيرا من البدائل. ولكن الآن أنها تصدر الخيارات في المال. ما هو المخزون وسيلة فعالة لمكافأة الناس الرئيسيين فجأة لديه القدرة على تخفيضها أو حتى تحفيزهم على الإقلاع عن التدخين. بعض المدراء التنفيذيين المشكلة يدعون أنهم ليس لديهم خيار - انهم بحاجة الى تقديم المهاجرين إلى اجتذاب الناس الطيبين. ومع ذلك، في معظم الحالات، فإن منح رقم ثابت للقيمة المماثلة سيوفر إغراء متساويا مع مخاطر أقل بكثير. مع منح رقم ثابت، مع كل شيء، ما زلت تضمن المستلم عدد كبير من الخيارات؛ يمكنك ببساطة تعيين أسعار ممارسة أجزاء من المنحة على فترات مختلفة. من خلال مذهلة أسعار ممارسة بهذه الطريقة، قيمة المشكلة من حزمة يصبح أكثر استخدام لقطرات في سعر السهم. التحول إلى خطط متعددة السنوات أو مداخلة أسعار ممارسة المغتربين هي طرق جيدة للحد من احتمال حدوث انفجارات قيمة. الشركات الصغيرة، المتقلبة للغاية السيليكون وادي ليست الوحيدة التي تضيء من العادات القديمة. الشركات الكبيرة، مستقرة، راسخة أيضا روتينيا اختيار نوع خاطئ من الخطة. لكنها تميل إلى التخلف عن خطط متعددة السنوات، ولا سيما خطط القيمة الثابتة، على الرغم من أنها غالبا ما تكون أفضل خدمة من قبل المهاجرين. فكر في متوسط ​​شركتك البيروقراطية الكبيرة. إن أكبر تهديد لرفاهها ليس هو فقدان عدد قليل من كبار المسؤولين التنفيذيين في الواقع، وهذا قد يكون أفضل شيء يمكن أن يحدث له. الحوافز خيارات التهديد الأكبر الرضا عن النفس. ولكي تزدهر، فإنها تحتاج إلى هز باستمرار تنظيمها والحصول على مديريها للتفكير خلاق حول فرص جديدة لتوليد القيمة. والحوافز العالية التي يتمتع بها المهاجرون المهاجرون مناسبة بشكل مثالي لمثل هذه الحالات، إلا أن هذه الشركات لا تعتبرها أبدا. وتكشف الخيارات السيئة التي يقوم بها كل من شاغلي الوظائف والمتحركين عن مدى خطورة قيام المديرين التنفيذيين وأعضاء مجلس الإدارة بتجاهل تفاصيل نوع خطة الخيارات التي يستخدمونها. في حين أن الخيارات بشكل عام قد فعلت الكثير للحصول على المديرين التنفيذيين للتفكير والتصرف مثل أصحاب، وليس كل خطط الخيار يتم إنشاؤها على قدم المساواة. فقط من خلال بناء فهم واضح لكيفية عمل الخيارات - كيف توفر الحوافز المختلفة في ظل ظروف مختلفة، وكيف يؤثر شكلها على وظيفتها، وكيف تؤثر العوامل المختلفة على قيمتها - سوف تكون الشركة قادرة على ضمان أن برنامج خياراتها يحقق بالفعل أهدافه . إذا تم توزيعها بطريقة خاطئة، الخيارات ليست أفضل من الأشكال التقليدية للدفع المشكلة. وفي بعض الحالات، قد تكون أسوأ بكثير. في استحقاق الهاوية، يتم انهيار فترات الاستحقاق لجميع الحيازات الخيار حتى الوقت الحاضر، مما يتيح للسلطة التنفيذية لممارسة جميع خياراته لحظة مغادرته مع الشركة. قاعة مشكلة ألبرت H. غوردون أستاذ إدارة الأعمال و. سلة التسوق الخاصة بك فارغة. مارس-أبريل المسألة استكشاف الأرشيف. ربط الأجور إلى الأداء. ظهرت نسخة من هذه المقالة في عدد مارس / آذار - أبريل من هارفارد بوسينيس ريفيو. من نحن الوظائف سياسة الخصوصية معلومات حقوق الطبع والنشر سياسة العلامات التجارية هارفارد بوسينيس بوبليشينغ :. هارفارد بوسينيس بوبليشينغ هي شركة تابعة لشركة هارفارد للأعمال.

5 أفكار حول & لدكو؛ مشكلة في استخدام خيارات الأسهم كحوافز & رديقو؛

على الرغم من أن زيارة هي الطريقة المثلى لتجربة الحرم الجامعي، ونحن ندرك بعض الطلاب قد تحتاج إلى التعرف على أوك بيركلي من مسافة بعيدة.

عندما جعل التعيين إلى فالس في حلقة، يبدو أن فقط تخزين القيمة الحالية قراءة في فالس.

تم استدعاء ارمسترونغ إلى محطة بينساكولا البحرية الجوية في ولاية فلوريدا في عام 1949 قبل أنه يمكن الانتهاء من درجة له.

تحدث بيلي بينغهام مع لاعب هد بعد 4-3 بلاكبيرن كوب ديف.

وقد بلغ المعدل المرجح لتكلفة رأس المال ل كولينزفيل، وفقا لتقديراتنا، حوالي 16.22٪ (الشكل الأول).

مشاكل مع استخدام خيارات الأسهم كحافز.

لجذب أفضل المواهب دون اجهاد الرواتب، العديد من الشركات العامة تشمل خيارات الأسهم حافز (إسو) في الموظف (في المقام الأول التنفيذية والإدارة) حزم التعويض. كما تمنح إيسوس مزايا ضريبية خاصة للمستفيد، وهذا يعني أن أي أرباح تتم من ممارسة المرجع المكالمة.

خيارات الأسهم هي "أدوات التعويض" التي تستخدمها الشركات ل "توظيف والاحتفاظ وتحفيز الموظفين"، وفقا لمجلة إنتربرينور. يمكن للموظفين الذين يمنحون خيارات الأسهم شراء الملكية في الشركة خلال فترة معينة، وأحيانا بسعر مخفض. بالإضافة إلى تقديم هذا كومب.

وعلى السطح، يبدو أن خيارات أسهم الحوافز جذابة، خاصة عند مقارنتها بخيارات الأسهم غير المؤهلة (نكوس). تتلقى إسو معاملة ضريبية أكثر ملاءمة من نكو في معظم الحالات. وبالنسبة للموظفين ذوي الأجور الأعلى أو أولئك الذين يمارسون عددا كبيرا من الخيارات في السنة، يمكن للمنظمة الدولية للتوحيد القياسي (إسو).

العديد من الشركات ربط برامج التعويضات إلى نجاح أعمالهم من خلال إعطاء الموظفين خيارات الأسهم. تسمح خيارات الأسهم الحافزة للشركة بمنح الموظف الحق في شراء الأسهم بسعر محدد قد يكون أقل من القيمة السوقية. ويعرف فعل الشراء باسم إكسير.

وتمثل خيارات الأسهم الحافزة (إيسوز) ما تشير إليه دائرة الإيرادات الداخلية كخيارات الأسهم القانونية التي تمنح معاملة ضريبية أكثر مواتاة من تلك التي تعتبر غير قانونية. لا یبلغ المستلم ھذا الخیار کإیرادات إجمالیة عند استلامھ أو ممارستھ، فقط عند بیعھ. في.

تمنح الشركات خيارات الأسهم للموظفين كمكافأة ودافعية. يمنح خيار الأسهم للموظفين الحق في شراء أسهم أسهم الشركة بسعر محدد مسبقا "إضراب" لفترة محدودة. إذا تم منحك خيارات الأسهم من قبل صاحب العمل الخاص بك، فإنها قد تكون إما خيارات الأسهم حافز أو.

وتمثل خيارات الأسهم الحافزة (إيسوس) طريقة رئيسية للشركات لجذب الموظفين الرئيسيين كجزء من مجموعة التعويضات الشاملة. أفضل وألمع في كثير من الأحيان لديها العديد من الخيارات التوظيف، وأنها يمكن أن تكسب مبالغ إضافية كبيرة من الخيارات عندما الشركات أداء جيدا. يجب أن تتوافق إسو.

كموظف، قد تتلقى خيارات الأسهم حافز كجزء من حزمة المنافع الخاصة بك. مع مرور الوقت، يمكن لهذه الخيارات الأسهم حافز تحسين قيمتها الصافية بعشرات الآلاف من الدولارات. غير أن خلق الثروة من خلال خيارات الأسهم التحفيزية يثير تداعيات ضريبية هامة تؤثر.

إن خيارات الأسهم المحفزة للموظفين (إسو) هي نوع من خيارات أسهم الموظفين التي يمكن أن تتأهل لمعدلات ضريبة الأرباح الرأسمالية. لا تنطبق هذه الإعانة الضريبية على أنواع أخرى من خيارات الأسهم للموظفين، وتسمى أحيانا خيارات الأسهم غير القانونية. مثل جميع خيارات الأسهم الموظف، إسو هي خيارات الاتصال ثا.

ولدى خيارات الأسهم الحافزة (إسو) مزايا ضريبية تميزها عن الخيارات العادية لشراء أسهم أصحاب العمل. تتطلب محاسبة إسو رقما قياسيا لسعر شراء الأسهم عند ممارسة الخيارات والقيمة السوقية للسهم عند ممارسة المبيعات وعائدات البيع. مواعيد منح وممارسة وبيع.